一、1月，上海：掛靠關(guān)系、承包關(guān)系勞動爭議案
案情簡介：
2004年12月起，趙先生受耿女士的雇用擔(dān)任車輛押運員，由耿女士每月發(fā)放勞動報酬。耿女士的車輛掛靠于上海市南匯區(qū)某運輸公司，2007年4月底，趙先生被耿女士辭退。趙先生于2008年11月向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認(rèn)與車輛掛靠公司(南匯區(qū)某運輸公司)的勞動關(guān)系，并為其補(bǔ)繳小城鎮(zhèn)社會保險費，賠償解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動爭議仲裁委員會會以趙先生的請求事項超過仲裁申請時效為由，作出不予受理決定，趙先生遂訴至法院要求解決。
在法庭上，趙先生認(rèn)為，耿女士將運輸車輛掛靠于運輸公司，故自己與運輸公司建立了勞動關(guān)系。因運輸公司未為其繳納社會保險費，雙方也未簽訂勞動合同，為此提起訴訟，要求運輸公司為其補(bǔ)繳2004年12月1日至2007年4月30日期間的小城鎮(zhèn)社會保險費，支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4000元。
運輸公司則認(rèn)為，雙方之間不存在勞動關(guān)系，趙先生是與耿女士簽訂的協(xié)議，不清楚趙先生是否為耿女士打工，即便趙先生押運過掛靠在公司的車輛，也不能說明其與公司之間存在勞動關(guān)系，故要求駁回趙先生的訴訟請求。
法院審理后認(rèn)為，趙先生與運輸公司未簽訂過勞動合同，且趙先生也不在運輸公司工作，運輸公司也未支付給趙先生勞動報酬，故趙先生不受運輸公司管理、約束、支配，與運輸公司沒有身份隸屬關(guān)系，雙方不存在勞動法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，故趙先生的訴訟請求，無事實依據(jù)，法院不予支持。
據(jù)此，上海市南匯區(qū)人民法院于2009年1月對這起勞動合同糾紛案作出判決，駁回趙先生的訴訟請求。
點評：
本案是一起勞動關(guān)系認(rèn)定案件。掛靠關(guān)系、承包關(guān)系中的雇傭關(guān)系是否屬于勞動關(guān)系，在理論界一直存有爭議，法律上也沒有明確。本案明確了該運輸公司不承擔(dān)勞動法上的用人單位責(zé)任，較具代表性。按照勞動部2005年《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系若干事項的通知》的規(guī)定，判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系有三個標(biāo)準(zhǔn)：(1)用人單位和勞動者主體適格；(2)勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。只有同時符合以上三個標(biāo)準(zhǔn)時，勞動關(guān)系方成立。
從以上三個標(biāo)準(zhǔn)來看，趙先生并不受運輸公司的管理，顯然不屬于勞動關(guān)系。但《勞動合同法》對這種個人承包形式中三者之間的關(guān)系作了改變，根據(jù)《勞動合同法》第94條的規(guī)定，個人承包經(jīng)營違反《勞動合同法》規(guī)定招用勞動者的，發(fā)包人與承包個人共同對個人所招用的雇工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這里所說的“連帶賠償責(zé)任”指的是民事責(zé)任還是勞動法上的責(zé)任，法律并沒有予以明確，從而造成實務(wù)中的不同理解。本案將發(fā)包方承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任認(rèn)定為民事責(zé)任而非勞動法上的責(zé)任，與此前類似案件的裁決結(jié)果不同。
《勞動合同法》的上述模糊規(guī)定使用人單位接受個人承包提供服務(wù)的法律風(fēng)險大為增加，也導(dǎo)致了此類勞動爭議案件的大幅增加，建議相關(guān)立法部門盡快對這一問題予以明確，以避免更多類似爭議的發(fā)生。
二、4月，北京：十年加班工資索賠案
案情簡介：
1998年9月孫先生進(jìn)入北京某物業(yè)公司工作，一直在公司做電梯維修工，其工作為綜合計算工時制，按月綜合計算工時，法定節(jié)假日和雙休日趕上輪班也不能休息。據(jù)孫先生稱，按照公司的規(guī)章制度以及電梯維修工的職責(zé)，其從事的工作全年無休，24小時不間斷在崗。但是進(jìn)入公司工作11年來，公司卻沒支付過他任何加班費和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年《勞動合同法》實施后，孫先生依據(jù)該法起訴，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班費及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計17萬余元。北京市西城區(qū)法院判決某物業(yè)管理公司支付該公司員工孫先生11年的加班費和25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計6萬余元。物業(yè)公司不服，上訴至北京市一中院。
在審理中，孫先生向法院提供了相關(guān)證據(jù)，向企業(yè)討要11年內(nèi)法定節(jié)假日和雙休日的加班工資。該物業(yè)公司提出孫先生的起訴已經(jīng)過了訴訟時效，請求駁回孫先生的訴訟請求。
法院認(rèn)為，按照法律規(guī)定，一般民事案件的訴訟時效為兩年，勞動爭議案件的訴訟時效為60天，但是像孫先生這種一直在一個企業(yè)連續(xù)工作如何認(rèn)定訴訟時效，在《勞動合同法》中卻沒有明確規(guī)定。目前法官審理這類案件只能根據(jù)北京市高院的精神，對于職工翻老賬索要加班費訴訟時效在兩年以上的案件，兩年以內(nèi)部分由企業(yè)舉證，兩年以上部分由職工舉證。如果職工能夠證明企業(yè)10年或者20年一直拖欠加班費，法院應(yīng)該支持職工的訴訟請求。
據(jù)此，北京市一中院于2009年4月作出終審判決，維持原判，支持了孫先生索要11年加班費的訴訟請求。
點評：
本案涉及勞動爭議仲裁、訴訟時效盲點問題。近年來，隨著勞動者維權(quán)意識的提高，像本案這種處在在職工作狀態(tài)下的勞動者追索加班工資的案件時有發(fā)生。這類加班工資案件的一個共同點均是由勞動者翻舊帳而引發(fā)的且追索時間長，動輒十年二十年的加班工資。
有關(guān)勞動報酬的訴訟時效問題，2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條明確規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年時效的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。根據(jù)該法的規(guī)定，我們認(rèn)為本案中孫某提起加班費的訴求未過訴訟時效，但是從舉證責(zé)任的角度出發(fā)，根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，用人單位對工資支付憑證、考勤憑證負(fù)有兩年的保管義務(wù)，也就是說對于兩年內(nèi)的工資支付憑證由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，兩年之外的用人單位并不承擔(dān)舉證責(zé)任，再回到本案，孫某有權(quán)要求公司支付其所有年限的加班工資，但對于兩年之外的加班工資，若孫某不能提供相關(guān)的加班證據(jù)，則其訴求將得不到法院的支持。本案中最終員工的勝訴也是基于其提交了相關(guān)加班證據(jù)。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動報酬類爭議的時效起算時間，但未規(guī)定往前追溯保護(hù)多長時間。有些地方考慮到追溯保護(hù)時間過長可能造成案件證據(jù)認(rèn)定困難、用人單位壓力過大等問題，從追溯保護(hù)時間、舉證責(zé)任等方面做了一些實驗性規(guī)定。比如，2002年的上海高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》明確指出鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，其實體追索勞動報酬的保護(hù)時間以2年為限。又如2009年7月份北京高院《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》亦明確指出勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的證明責(zé)任分配規(guī)則。這些地方性的文件思路值得司法部門、立法部門借鑒。
三、4月，廣東中山：200億天價標(biāo)的勞動爭議案
案情簡介：
2007年11月，潘永亮與廣東中山東力公司簽訂勞動合同，約定潘永亮進(jìn)入東力公司洗衣機(jī)車間做普通員工。但實際安排工作時，潘永亮卻被安排到?jīng)_壓部做沖壓工。實際工種變化后，潘永亮認(rèn)為公司沒有與其協(xié)商，也沒有達(dá)成任何協(xié)議，心里產(chǎn)生矛盾。而公司方面則不愿意因工種的變更而更改勞動合同，從而導(dǎo)致雙方矛盾逐漸升級。2008年6月2日，東力公司以潘永亮長期不上班自動離職為由拒絕其進(jìn)入工廠。而潘永亮則認(rèn)為，他是于一個月前向公司提出辭職但由于車間領(lǐng)導(dǎo)挽留，所以并無實際離職。
隨后，潘永亮向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，要求東力公司支付其2008年5月份工資1570.65元、解除勞動合同的賠償金2387.28元，以及10億元的精神賠償。
2008年9月8日，中山市勞動爭議仲裁委員會裁決要求東力公司支付潘永亮2008年5月份工資1570.65元及解除勞動合同的賠償金2387.28元，駁回潘永亮要求10億元的精神賠償?shù)绕渌俨谜埱�。潘永亮對該仲裁裁決不服，隨后向中山市第二人民法院起訴，除了上述工資和賠償金外，還額外追加要求東力公司賠償其精神損失100億元。中山市第二人民法院一審判決駁回了潘永亮的訴訟請求，潘永亮不服該判決向中山中院提起了上訴。
2009年4月，中山市中級人民法院終審后認(rèn)為，潘永亮因勞動爭議糾紛而提起精神損失賠償請求，無事實和法律依據(jù)，應(yīng)予駁回。但法院采信了一審已認(rèn)定的用人單位解除與潘永亮的勞動合同關(guān)系是違法的，判令用人單位東力公司應(yīng)向潘永亮支付違法解除勞動合同的賠償金3580.92元及2008年5月份工資、賠償金1963.31元，兩項合計5544.23元。
點評：
本案反映了我國目前勞動爭議案件仲裁不收費、訴訟收費低從而導(dǎo)致的勞動者“濫訴”現(xiàn)象�；趯θ鮿莸匚粍趧诱叩谋Ｗo(hù)，防止勞動者因沒錢而無法維權(quán)局面的發(fā)生，我國勞動立法不僅在實體法上實行傾斜保護(hù)的立法原則，在程序法上也大幅度傾向勞動者。2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明文規(guī)定勞動爭議案件仲裁不收費，勞動爭議在仲裁階段的經(jīng)費全部由財政予以保障。根據(jù)《人民法院訴訟收費辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件的受理費用不超過50元，可見現(xiàn)在勞動爭議案件受理費的低廉。這些規(guī)定在保證了勞動者維權(quán)的同時也造成了勞動者“濫訴”現(xiàn)象的發(fā)生。我們認(rèn)為，自由不是絕對的自由而應(yīng)當(dāng)是有限制的自由，對勞動者的“濫訴”如果不予以規(guī)制，將大大浪費國家的司法資源，違背立法者的初衷。
四、4月，浙江杭州：“50周歲”強(qiáng)制退休第一案
案情簡介：
1991年吳女士調(diào)入浙江省化工進(jìn)出口有限公司工作。1995年，企業(yè)開始實行全員勞動合同制，公司將其定崗為財務(wù)人員。吳女士出生于1955年8月30日，至2005年吳女士年滿50周歲。2005年9月人事部經(jīng)理通知她，讓她辦理離職手續(xù)，原來吳女士年一直認(rèn)為自己可以在財務(wù)崗位干到55歲退休。在和公司人事部交涉期間，她看到了時間為2005年8月4日省勞動和社會保障廳蓋章的退休證。原來，公司早在一個多月前就著手為她辦理了退休事宜。
吳女士隨即給公司領(lǐng)導(dǎo)寫了一份報告，認(rèn)為自己未到法定退休年齡，不同意退休，但公司表示已經(jīng)給她辦理了退休手續(xù)。
吳女士事后說，單位辦理退休的事情她絲毫不知情。公司根本沒有征求她本人意見，而且當(dāng)時向省勞動和社會保障廳報批退休手續(xù)中用的照片是2005年7月公司員工外出時拍的風(fēng)景照，身份證復(fù)印件則是購買機(jī)票時用的復(fù)印件。
退休手續(xù)沒有經(jīng)本人簽字，單位提交審批時也沒有向其索要身份證原件。吳女士覺得單位提交的退休手續(xù)審批材料存在弄虛作假，而省勞動和社會保障廳簽署同意退休的意見，違反了《勞動法》以及有關(guān)規(guī)定，剝奪了她的勞動權(quán)。
2006年11月27日，吳女士將省勞動和社會保障廳告上法庭。2007年2月9日，一審法院以吳女士沒有技術(shù)職稱聘書為由，判她敗訴。隨后，吳女士找到了公司從1992年11月就聘她為會計員專業(yè)技術(shù)職稱的聘書證明，上訴至杭州市中級人民法院。
二審期間，2007年5月11日，杭州市中級人民法院中止本案審理�；謴�(fù)審理后，在法院的主持下，吳女士同意和解，公司愿意補(bǔ)償吳女士10.3萬元，雙方簽訂了和解協(xié)議，并留一份在法院備案。但公司說要把和解協(xié)議拿回去蓋公章，然后就再也沒消息了。
2009年4月22日，吳女士意外收到杭州市中級人民法院將于4月24日對本案宣判的傳票。法院經(jīng)審理認(rèn)為吳女士是工人身份，從事工人崗位，不符合勞部發(fā)[1995]309號和浙勞政[1996]70號文件規(guī)定的女職工退休年齡選擇的規(guī)定，且在2003年11月1日吳女士與公司簽訂的勞動合同中，也將終止期限確定為滿50周歲后的第二天。
據(jù)此，杭州市中級人民法院作出終審判決駁回吳女士的上訴。
點評：
本案持續(xù)時間長，被稱為浙江省“強(qiáng)制退休第一案”，引發(fā)各方關(guān)注。本案的關(guān)鍵點在于認(rèn)定吳女士是工人身份還是干部身份。有關(guān)女職工退休年齡的問題主要見于《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)[1978]104號)以及勞動部《關(guān)于印發(fā)<關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見>的通知》(勞部發(fā)[1995]309號)中。根據(jù)這些規(guī)定，女職工的退休年齡因職工的身份而有所不同，其中女工人的退休年齡為50周歲，女干部的退休年齡為55周歲。對于管理、專業(yè)技術(shù)崗位上的女員工在勞動合同期限或聘用合同未滿時，用人單位不得以女職工年滿50歲為由，強(qiáng)行為其辦理退休手續(xù)。
法院的終審判決已出，但引發(fā)的爭議并未結(jié)束。很多人認(rèn)為財務(wù)崗位應(yīng)當(dāng)屬于專業(yè)技術(shù)崗位，即吳女士屬于女干部身份，退休年齡應(yīng)當(dāng)是55周歲，這就涉及崗位界定的問題，如何界定，目前的規(guī)定較模糊。希望盡快出臺相關(guān)法律法規(guī)來界定所謂企業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)崗位，作為女職工退休年齡認(rèn)定的依據(jù)，以規(guī)范女職工退休年齡問題，避免爭議。
五、4月，上海：外國人無證打工案
案情簡介：
2007年6月底，法國籍公民真•郎尼馬遜在上海澤田餐飲公司任廚師，上海市勞動和社會保障局為其簽發(fā)了外國人就業(yè)證，就業(yè)有效期到2008年6月14日止；同時他的居留期也到2008年6月14日。真•郎尼馬遜在澤田餐飲公司工作不久又“跳槽”到禹嘉公司擔(dān)任酒店行政總廚，每月工資人民幣2.5萬元。2008年6月1日，真•郎尼馬遜工資結(jié)算到5月31日，回法國續(xù)辦工作簽證，雙方未辦理工作交接手續(xù)。
2008年6月10日，禹嘉公司人事經(jīng)理在給真•郎尼馬遜的電子郵件中稱：我會為你申請Z簽證，該種簽證的期限是一年。同月23日，該人事經(jīng)理又給真•郎尼馬遜發(fā)郵件稱：還沒有勞動部門的消息，第一次申請大概需要14天的時間。同月26日，真•郎尼馬遜在給公司人事經(jīng)理的電子郵件中稱：“我是不是先拿一個旅游簽證回來，后再回法國辦工作簽證�！倍救耸陆�(jīng)理立即回郵件稱：我明天會到勞動部門看一下，拿旅游簽證在酒店工作將會有很大的風(fēng)險，我會想好怎么辦，然后明天聯(lián)系你。6月30日，公司人事經(jīng)理又給真•郎尼馬遜發(fā)郵件：你工作簽證的申請沒有批下來，因為我們沒有能夠提供任何的資料。而遠(yuǎn)在法國的真•郎尼馬遜急不可待回復(fù)稱“你能告訴我需要哪些資料嗎？我會盡快都把這些資料給你的�！彪p方電子郵件你來我往保持著聯(lián)系，直到同年7月9日，禹嘉公司人事經(jīng)理給真•郎尼馬遜發(fā)去電子郵件稱：現(xiàn)在工作簽證的政策非常嚴(yán)格，你沒有辦法持有L簽證或者F簽證工作……，酒店決定目前不再與你續(xù)簽合同。
2008年7月22日，真•郎尼馬遜持L簽證(旅游簽證)到上海仍去禹嘉公司上班，雙方卻為是否解除了勞動關(guān)系發(fā)生爭議。
2008年8月中旬，真•郎尼馬遜申請勞動仲裁，要求公司支付假期工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未被受理。
隨即真•郎尼馬遜向上海市靜安區(qū)人民法院起訴稱，2008年6月1日，公司要求自己回法國辦理工作簽證，辦證期間包括20天的休假，期滿后因未辦妥工作簽證，公司讓自己待在法國，當(dāng)自己回到公司則被告知已被解雇了。真•郎尼馬遜認(rèn)為，自己在該公司工作期間持有外國人就業(yè)證，雙方形成了勞動關(guān)系，禹嘉公司應(yīng)支付2008年6月至8月的工資7.5萬元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2.5萬元。
法庭上，禹嘉公司辯稱，雙方存在勞動合同關(guān)系，變更就業(yè)證手續(xù)應(yīng)由真•郎尼馬遜辦理，沒有變更責(zé)任在其自己。承認(rèn)自2007年8月聘用真•郎尼馬遜擔(dān)任酒店行政總廚，但自2008年6月1日，真•郎尼馬遜自行離開公司，公司沒有與真•郎尼馬遜解除合同。且真•郎尼馬遜工作未滿1年不符合安排年休假的條件，不認(rèn)可訴請。
法院認(rèn)為，2007年8月27日，雙方簽訂合同，禹嘉公司聘用真•郎尼馬遜擔(dān)任行政總廚，然而該公司卻未為真•郎尼馬遜辦理就業(yè)證變更，真•郎尼馬遜在禹嘉公司工作期間不具備外國人就業(yè)證，不具有合法的勞動者身份，雙方形成的是勞務(wù)(雇傭)合同關(guān)系，產(chǎn)生爭議應(yīng)按一般民事案件處理。真•郎尼馬遜沒有及時督促，禹嘉公司懈怠辦理就業(yè)證變更均有過錯。法院以為雙方的勞務(wù)(雇傭)合同應(yīng)于2008年6月14日終止，而在該時間段內(nèi)，從雙方往來郵件內(nèi)容看，一直為真•郎尼馬遜工作簽證事宜協(xié)商，禹嘉公司應(yīng)支付該時間段的真•郎尼馬遜勞動報酬。
據(jù)此，上海市靜安區(qū)人民法院于2009年4月作出如下判決，由禹嘉公司支付真•郎尼馬遜報酬人民幣11494.25元，對真•郎尼馬遜其余訴請不予支持。
點評：
隨著外國人在華就業(yè)人數(shù)的不斷攀升，外國人就業(yè)引發(fā)的爭議亦越來越多，本案由于未辦就業(yè)證而被法院認(rèn)為雙方形成的是雇傭關(guān)系而非勞動關(guān)系，較具代表性。根據(jù)現(xiàn)行的規(guī)定，外國人在我國合法就業(yè)的一個前提條件——必須辦理就業(yè)證，否則會被認(rèn)定為非法用工。這樣的規(guī)定是出于加強(qiáng)對外國人在華就業(yè)的管理，本身無可厚非，但仔細(xì)分析就會發(fā)現(xiàn)問題是大大的了。
本案中法院判決禹嘉公司支付真•郎尼馬遜報酬人民幣11494.25元，對真•郎尼馬遜其余訴請不予支持的理由在于雙方形成的是雇傭關(guān)系，按民事爭議處理，禹嘉公司無須承擔(dān)勞動法上的用人單位責(zé)任。那么假設(shè)真•郎尼馬遜辦理了就業(yè)證，則就應(yīng)按勞動爭議處理，顯然此時公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動法上的用人單位責(zé)任，不僅要支付工資，還需支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，一對比，我們發(fā)現(xiàn)公司合法用工時所要承擔(dān)的責(zé)任要遠(yuǎn)高于非法用工時所承擔(dān)的責(zé)任。也就是說按照現(xiàn)行的規(guī)定，較之于合法用工，企業(yè)非法用工的成本反而要低，企業(yè)責(zé)任明顯較少，不得不說此乃外國人就業(yè)一“怪圈”。
對于這種不合理的規(guī)定，希望有關(guān)部門盡快立法予以改正，明確未辦外國人就業(yè)證發(fā)生爭議時的法律適用或法律責(zé)任問題。
