新勞動(dòng)法：新勞動(dòng)合同法下的“雇主策略”
雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因?yàn)檫@是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗(yàn)，即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個(gè)基本常識(shí)性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價(jià)，就像我們現(xiàn)在的自然環(huán)境。
一部8章98條的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，幾乎牽動(dòng)了所有中國勞動(dòng)者和“資方代表”的神經(jīng)。面對(duì)即將來臨的這場(chǎng)嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，不少企業(yè)在到處尋覓如何應(yīng)對(duì)新法的出臺(tái)，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，專家指出，不妨換一種思路，看看發(fā)達(dá)國家的《勞動(dòng)法》，再看看發(fā)達(dá)國家優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面的一些優(yōu)秀做法，或許對(duì)我們運(yùn)用新的“雇主策略”來迎接《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，能起到很好的啟示作用。
法國勞動(dòng)法有一定的啟示和借鑒意義
據(jù)法國巴黎大學(xué)博士、中國人民大學(xué)法學(xué)院講師鄭愛青介紹，法國《勞動(dòng)法》關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定，對(duì)我國目前立法和實(shí)踐上關(guān)于內(nèi)部規(guī)章方面存在的問題具有一定的啟示和借鑒意義。
首先，法國勞動(dòng)法建立了全面的而且是有效率的關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的一系列規(guī)范，使雇主制定內(nèi)部規(guī)范的行為有章可循，并且要求雇主必須照章辦事。這些規(guī)范可以看做是防止雇主濫用這一權(quán)力的預(yù)先防范。管理好企業(yè)的員工，不僅僅是雇主的權(quán)力，也是政府必須通過法律手段進(jìn)行干預(yù)的事項(xiàng)。因此，一方面，法國勞動(dòng)法承認(rèn)制定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是雇主管理企業(yè)權(quán)力中的一項(xiàng)“規(guī)范性”權(quán)力，允許雇主自主擬定內(nèi)部規(guī)章；另一方面，法律又對(duì)這一權(quán)力的行使規(guī)定了一些限制條件，如制定規(guī)則的內(nèi)容、程序等，并且設(shè)立了相應(yīng)的行政監(jiān)督和司法監(jiān)督措施，保證這一權(quán)力不被濫用。
其次，法國勞動(dòng)法明確了涉及內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)，建立了具體并切實(shí)有力的監(jiān)督措施，有利于法律規(guī)定的落實(shí)。另外，健全的司法救濟(jì)途徑的建立，也為雇員提供了監(jiān)督雇主行使內(nèi)部規(guī)范權(quán)和處罰權(quán)的可能性和機(jī)會(huì)。這些做法對(duì)我們都具有借鑒價(jià)值。在我國，不少企業(yè)內(nèi)部職代會(huì)的設(shè)立和權(quán)力的落實(shí)都存在問題，就容易造成在內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律上用人單位行政一方說了算數(shù)的現(xiàn)象，再加上外部對(duì)企業(yè)勞動(dòng)法的執(zhí)法監(jiān)察缺乏有力手段，就很難保證處于弱者一方職工的合法權(quán)益。
還有，法國勞動(dòng)法對(duì)雇主處罰權(quán)的限制是非常全面的，既有實(shí)質(zhì)內(nèi)容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保護(hù)雇員的利益。這對(duì)于我國目前在企業(yè)處罰職工方面存在的問題也具有啟發(fā)價(jià)值。
周圍國家如何防止雇主濫用“規(guī)范性權(quán)力”
鄭愛青認(rèn)為，制定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是不是當(dāng)然就是企業(yè)主的權(quán)利？這在我們很多人看來，已經(jīng)不成為問題了�；卮甬�(dāng)然是肯定的。然而，當(dāng)我們看看周圍國家的做法時(shí)，答案其實(shí)并不那么肯定。例如，在比利時(shí)、荷蘭和德國，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須由職工代表和雇主協(xié)議達(dá)成，如果達(dá)不成協(xié)議，就有一系列的救濟(jì)手段，如和解、仲裁等。
例如在德國，企業(yè)委員會(huì)在涉及企業(yè)的組織、雇員行為等問題上享有“共決”權(quán)。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認(rèn)雇主有制定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的權(quán)力，稱之為雇主的一項(xiàng)“規(guī)范性權(quán)力”。
為了防止雇主濫用這項(xiàng)“規(guī)范性權(quán)力”，造成對(duì)雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項(xiàng)權(quán)力的使用范圍。同時(shí)，法國法律又把某些企業(yè)、組織制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則規(guī)定為一種義務(wù)。既然是雇主的義務(wù)，那么，雇主違反義務(wù)就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
發(fā)達(dá)國家的“雇主策略”
發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面有哪些優(yōu)秀做法呢？《勞動(dòng)合同法》課題組組長(zhǎng)，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授、勞動(dòng)法博士、博士生導(dǎo)師、中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)常凱教授認(rèn)為，發(fā)達(dá)國家的雇主策略在不同的國家、不同的行業(yè)、不同的企業(yè)所采取的策略都是不一樣的。
據(jù)常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格的，另外企業(yè)里有工會(huì)，工會(huì)天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭(zhēng)取它的權(quán)益，而我國現(xiàn)在沒有這個(gè)。國外的老板，他在這種社會(huì)環(huán)境下，使得他必須考慮怎么處理好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他在處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀(jì)80年代美國庫肯教授提出來的，即雇主策略。
常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當(dāng)成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業(yè)就是跟工會(huì)較勁，讓工人不參加工會(huì)，當(dāng)然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會(huì)卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會(huì)合作，德國很多企業(yè)都是這樣。
雇主策略作為一種方向
常凱認(rèn)為，雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因?yàn)檫@是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗(yàn)，
即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個(gè)基本常識(shí)性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價(jià)，就像我們的現(xiàn)在的自然環(huán)境。
在日本，他們的勞動(dòng)用工法律環(huán)境同樣十分嚴(yán)格，可是日本企業(yè)的勞資關(guān)系卻非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭(zhēng)取一輩子在一個(gè)企業(yè)干到底，并以此為榮。為什么會(huì)有這樣的忠誠度？常老師解釋道，日本企業(yè)管理模式大都是家族式管理，企業(yè)對(duì)于自己?jiǎn)T工很關(guān)愛，把他管得嚴(yán)，是希望員工將來有所作為，對(duì)員工要求嚴(yán)格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯(cuò)要體罰，但是該給員工的關(guān)懷都會(huì)給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時(shí)候老板比員工考慮會(huì)更深入一些。同時(shí)，在日本，即使你博士畢業(yè)，也要從基層做起，企業(yè)將告訴你一步一步如何發(fā)展，努力地把你當(dāng)成自己的家人，將員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。
中國企業(yè)家要善于分析內(nèi)部員工需求
過去，我們的企業(yè)總認(rèn)為工會(huì)是個(gè)花瓶，有沒有都一樣�？墒切路▽�(shí)施在即，企業(yè)在面對(duì)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也要時(shí)刻關(guān)注自身的雇主策略，除了做好人力資源工作的同時(shí)，還應(yīng)注重工會(huì)對(duì)你的促進(jìn)動(dòng)力，注重用談判的方式去解決問題。
常凱認(rèn)為，新《勞動(dòng)合同法》頒布以后，中國企業(yè)將來會(huì)面臨的一個(gè)會(huì)形成集體力量的勞工群體。盡管現(xiàn)在沒有達(dá)到，但是這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭(zhēng)取自己的權(quán)益。他也可能通過工會(huì)，也可能是自發(fā)，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因?yàn)閯趧?dòng)者是一個(gè)有主動(dòng)性的法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會(huì)很被動(dòng)，在這一點(diǎn)上，我們的企業(yè)首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規(guī)避法律�！�
常凱認(rèn)為，新法的頒布，使企業(yè)家們?cè)诜治鍪袌?chǎng)客戶的需求的同時(shí)，也要回過頭來到內(nèi)部來看看，分析內(nèi)部的員工的需求�；趯�(duì)他們的分析，去制定屬于企業(yè)自己的雇主品牌策略，并進(jìn)行我們相應(yīng)的雇主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結(jié)合點(diǎn)。
他還認(rèn)為，中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，做市場(chǎng)就可以了，一致對(duì)外，可是恰恰對(duì)外的前提是要解決好內(nèi)部問題。為什么中國企業(yè)沒有這樣一種意識(shí)呢？非常重要的就是中國這種個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式，勞動(dòng)力極大地供過于求，企業(yè)隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣，沒有遇到對(duì)手的限制，在內(nèi)部管理上，完全自己為所欲為，想怎么做就怎么做。
外國做法不可一律照搬
可是在中國，家族式管理往往背負(fù)著更多負(fù)面作用�！秳趧�(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，在引導(dǎo)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向良性方向發(fā)展，改變?cè)入S便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償?shù)默F(xiàn)象。進(jìn)而讓企業(yè)以合作的態(tài)度去選拔、判斷、培養(yǎng)員工，否則就會(huì)像娶了老婆再離婚，成本相當(dāng)高。
同時(shí)，常凱教授還指出，作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對(duì)整體雇主策略的把握上，對(duì)企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對(duì)勞資關(guān)系目前的特點(diǎn)，下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立。對(duì)于發(fā)達(dá)國家的做法應(yīng)該有所取舍，不能再像上世紀(jì)八九十年代引進(jìn)美國模式的時(shí)候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。
