“唯一不變的就是變化。”在當(dāng)今這樣一個瞬息萬變的時代，企業(yè)無時無刻不處在變化之中，要想成功就得與時俱進(jìn)，積極改變。這一點體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理中就是“讓薪酬動起來”。
“讓薪酬動起來”之所以重要和必要是因為如果薪酬管理動不起來，必然導(dǎo)致薪酬管理靜態(tài)化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數(shù)變化和企業(yè)贏利能力變化脫節(jié)。最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現(xiàn)乏力。
首先，一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數(shù)上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實際上相當(dāng)于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會
另謀出路。最后，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。
當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位升員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應(yīng)，實現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳。
目前很多企業(yè)的潛在咨詢需求都源于薪酬體系。通過診斷我們發(fā)現(xiàn)他們薪酬體系的最大弊病是動不起來，曾經(jīng)適用的薪酬體系現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)了方方面面的不適應(yīng)之處，這與長時間未進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整直接相關(guān)。我們一般通過調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)讓他們的“薪酬動起來”。
一、薪酬水平的調(diào)整
薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)包括市場、績效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據(jù)也可以其中一種依據(jù)為主，其他為輔。
1、市場
通過市場薪酬調(diào)查，了解企業(yè)關(guān)鍵崗位的薪酬水平，發(fā)生偏離時及時進(jìn)行調(diào)整以保持此類崗位在勞動力市場上的競爭力。這類關(guān)鍵崗位一般包括研發(fā)技術(shù)類人才、高級管理人才和企業(yè)特定發(fā)展階段的稀缺人才等。
2、績效
對于那些薪酬支付是以績效為導(dǎo)向的員工，如銷售類人員、生產(chǎn)類人員，通過績效調(diào)薪使績效表現(xiàn)與員工薪酬直接掛鉤，其目的主要是獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
3、職位
對于職位價值發(fā)生變化的職位要重新進(jìn)行評估，從而重新歸入相應(yīng)的薪酬等級。另外對于職位發(fā)生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。
4、能力
對于公司認(rèn)可的技能提升，比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，要給予員工調(diào)薪，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。
5、工齡
對于鼓勵員工長期服務(wù)的企業(yè)，可以依據(jù)工齡調(diào)薪，一般幅度不大。
二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個領(lǐng)域�？v向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。
(一)縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整
縱向等級結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：
1、增加薪酬等級
增加薪酬等級的主要目的是為了將職位之間的差別細(xì)化，從而更加明確按職位付薪的原則。薪酬等級增加的方法很多，關(guān)鍵是選擇在哪個層次上或哪類職位上增加等級，例如，是增加高層次，還是中、低層次職位；是增加管理人員的等級層次，還是增加專業(yè)技術(shù)人員層次；增加以后，各層次、各類職位之間還需要重新匹配調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系，這些都要至關(guān)重要。
2、減少薪酬等級
減少薪酬等級就是將等級結(jié)構(gòu)“扁平化”，是薪酬管理的一種流行趨勢。目前傾向于將薪酬等級線延長；將薪酬類別減少，由原有的十幾個減少至三、五個；在每種類別，包含著更多的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)；各類別之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉。薪酬等級減少的直接結(jié)果是薪酬等級“扁平化”，即合并和壓縮等級結(jié)構(gòu)，其的優(yōu)點在于：第一，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性；第二，適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作職位和組織的需要；第三，
有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級的薪酬而努力工作的傾向。
3、調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例
公司可以在薪酬等級結(jié)構(gòu)不變動的前提下，定期對每個等級的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例，實質(zhì)是通過職位等級人員的變動進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。具體來說可以降低高薪人員的比例、提高高薪人員比例或調(diào)整低層員工的薪酬比例。
(二)橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整——薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整
橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動力市場的外部競爭力的功能；而浮動薪酬則主要通過薪酬內(nèi)部的一致性達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績的目的。
薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機(jī)會，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動也小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。
通過調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效的吸引和保留人才；還能充分實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個體公平，有效激勵員工。在當(dāng)今這個時代，企業(yè)的薪酬管理“動態(tài)”應(yīng)成為一種常態(tài)。
