在職場中,找工作、跳槽的事情屢見不鮮。很多有工作經(jīng)驗或者在某一行業(yè)術(shù)業(yè)有專攻的職場人經(jīng)常會接到獵頭的電話,常常會被同行“挖角”。但大家好奇的是我們的信息是如何被獵頭得知的?面對一堆的候選人簡歷,獵頭又是如何選擇最適合的?
LinkedIn、微博等漸成獵頭尋人途徑
當(dāng)我們拿到一個客戶的訂單,了解了客戶對所需求崗位的要求后,我們需要做的第一步就是搜尋符合條件的候選人。首先,我會先到公司積累的人才庫[2.28 0.00%]里搜尋。其次,是會利用目前比較盛行的各種網(wǎng)絡(luò)渠道。比如和找工作較為相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)如LinkedIn和新浪微博等。但我個人會比較喜歡用LinkedIn,LinkedIn的好友圈設(shè)置相對比較真實和職業(yè)化,個人簡介也較為完善,有助于我去了解候選人的學(xué)歷、工作背景和經(jīng)驗。特別是一些外資企業(yè)的員工經(jīng)常用,而我們的客戶就包括一些外資500強企業(yè)。
舉例來說,之前有一家美資500強的快消品集團公司需要招品牌經(jīng)理,但是同類型的企業(yè)有180多家,如果直接進行ColdCall(打陌生電話)方式一一搜索,成本會很大,時間也不允許?紤]到客戶想找的候選人需要有外資背景,我優(yōu)先采用LinkedIn的方式進行搜索和篩選。之后,再采用ColdCall以角色切入的方式去進行聯(lián)系,這樣往往可以達到事半功倍。搜索成本也可省下不少。其實,獵頭顧問的層級越高,關(guān)系網(wǎng)也越是廣泛,往往能夠通過自己的社交圈獲取到一些很有用的候選人簡歷。
對于目前風(fēng)頭正勁的微博,獵頭顧問們表示也會參考,有時會在自己的新浪微博主頁發(fā)布一些“微招聘”信息,如近期正在跟進的、招聘較急的職位。獵頭顧問們均表示,現(xiàn)在進行招聘時一半會選擇使用網(wǎng)絡(luò),一半使用ColdCall,兩者有機結(jié)合,既可以及時縮小目標(biāo)群,也可以提高ColdCall的命中概率。而類似獵頭盟這樣的網(wǎng)站,還可以幫助我們得到一些企業(yè)名錄,這對應(yīng)對較棘手的單子也很有幫助。
其實最有效的還是找信得過的人推薦。比如以前聯(lián)系過的候選人,或者當(dāng)我們認(rèn)識或搜尋到目標(biāo)企業(yè)的相關(guān)工作人員,經(jīng)過他們的推薦則比較符合實際要求。
優(yōu)質(zhì)候選人3-5年跳槽一次最佳
在搜尋候選人時,我們要對客戶崗位的基本信息做個收集,了解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人習(xí)性。然后再看客戶的需求職位與候選人原來所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相匹配。
在篩選簡歷的時候,獵頭會從簡歷、個人評價和自薦信的文字描述判斷求職者的個性。一份優(yōu)質(zhì)的簡歷是在各個企業(yè)工作3-5年再轉(zhuǎn)換,而且整體是曲線是上升的。這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué),也有實力,因為一般來說3-5年是黃金分割點。
獵頭一般推薦一個崗位3個候選人
在篩選出合適的簡歷之后,需要更深地了解可先電話溝通,然后敲定幾名候選者,這時也需要一些技巧。一般來說,中基層崗位的電話溝通基本流程是先確認(rèn)對方身份,自我介紹以及公司介紹;告知公司職位信息;詢問是否有興趣了解和深入溝通;了解求職者目前狀況以及相關(guān)薪資信息等,最后判斷是否安排面試。而如果是對于一些高端人才,簡單介紹后可以通過短信或者郵件把公司與職位信息發(fā)給對方,讓對方先去進行了解。如果對方有即時溝通工具,也可通過這種渠道進行溝通。
電話溝通過后,如果對方?jīng)]有意向,我們可以請他提供其他候選人,比如什么公司的什么人,做什么項目也可以。只要對方給出一個線索,我們就可以延伸下去。對于暫時不合適的人員,如有潛質(zhì),可以做好潛在的人才儲備,將其信息錄入人才庫,有可能今后能用上。