眼下，HR們最大的痛苦和麻煩問題也許就是，企業(yè)優(yōu)秀人才的頻繁跳槽問題，從一線業(yè)務精英到總部技術骨干，從行政人事主管到財務審計專員，從封疆大吏到總監(jiān)諸候們……似乎都在導演一場跳槽和轉行風暴。

跳槽，在現下的職場里，也許是很正常的事情。但是優(yōu)秀人才的頻頻跳槽，卻不得不引起企業(yè)的重視，不僅僅是HR們。

然而，這股風似乎越演越烈，HR們煩心，BOSS們也擔心。正如一位著名的企業(yè)老板所說的，“為什么我們企業(yè)優(yōu)秀人才總想跳槽？為什么該走的不走，不該走的都走了？……”

什么人才才是真正優(yōu)秀的人才？優(yōu)秀人才真的總想跳槽嗎？這跳槽的背后又是什么呢？

人才總是優(yōu)秀的嗎？

我們先來看一個非常有意思的企業(yè)案例對比：

S和F，同處長三角的兩家知名企業(yè)，同為各自細分行業(yè)的領軍型企業(yè)，差不多同時創(chuàng)業(yè)，同為上市公司……但是，十年之后，一個做到了20億，一個還不到10億。

在總結各自的10年成敗得失時，F認為自己做得不太好，是因為企業(yè)的人才太優(yōu)秀了，所以10億還沒有做到；而S認為自己還可以，主要原因是企業(yè)的人才不太優(yōu)秀，所以才能快速做到20億。

一個似乎看不懂的結論！

不優(yōu)秀，所以成功了；

太優(yōu)秀，所以沒有成功。

那么，S和F又是如何看待“優(yōu)秀”和“不優(yōu)秀”的呢？

經過調查，我們發(fā)現，F的人才，從基層到中層再到高層，幾乎清一色的名牌，不是來自于浙大、北大等名牌高校，就是來自于可口可樂、西門子、美的等名牌企業(yè)，這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里絕對是一流的。而S的人才，從基層到中層再到高層，除了個別來自于名牌高校和名牌企業(yè)外，絕大部分都是二三流高校畢業(yè)的，或者土生土長的土老冒式人才，這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里也只是二三流的。

這也許就是S和F所界定和總結的“優(yōu)秀”吧！

但是，經過調查，我們同時發(fā)現，雖然F的高專業(yè)素質和一流型人才，但是隊伍的心態(tài)、態(tài)度和忠誠度卻遠不及中低專業(yè)素質和二三流型人才的S.

這才真正是F為什么落后于S的真正原因！

因此，人才不全是優(yōu)秀的，優(yōu)秀也并非一定是人才。

那么，什么樣的人才才是優(yōu)秀的人才呢？

知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識解決的是“是什么”的問題，而技能則是“怎么干”的問題，態(tài)度則是“愿意干”的問題。

知識+技巧=能力，但這只是專業(yè)技能層面上的能力，另我一種能力就是態(tài)度能力了。它影響和決定著另外兩種能力的發(fā)揮和優(yōu)秀與否。

因此，根據態(tài)度和能力的兩維劃分，人才實際包括了以下四種人。

1、態(tài)度很差，能力很差。

這類人只能用“人裁”形容，因為他們最容易成為裁員的對象。

2、態(tài)度很好，能力很差。

這類人可稱之為“人材”，給老板的感覺是：將就用吧。

3、能力很強，態(tài)度很差。

他們對企業(yè)不認同。他們是“剛才”的才。對這類人才，老板很難用他。

4、能力很強，態(tài)度很好。

他們認同企業(yè)。這類人是給企業(yè)帶來財富的人，用財富的財字來形容他。他是老板最喜歡的人。

而實際上，大家都知道，企業(yè)喜歡的人才就是那些能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強，態(tài)度也好。這種人才是真正的人才，真正優(yōu)秀的人才，即就是能力能很強態(tài)度也很好的“人財”。

所以，人才不一定都是優(yōu)秀的。