一方面，大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀，招聘會上熙熙攘攘、一崗難求；另一方面卻是用人單位抱怨留不住人，青年員工跳槽頻繁。麥可思不久前發(fā)布的《2010年大學(xué)生就業(yè)報告》指出，俗稱“跳槽”的主動離職竟占到了88％。北京市對96家用人單位做過的一項調(diào)查也顯示，大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70％。為何當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)后難過“三年之癢”？《2010年大學(xué)生就業(yè)報告》分析，“個人發(fā)展空間不夠”成為主動離職的首因。

    青年員工頻繁跳槽，入行時間不長，江湖經(jīng)驗卻很豐富，這樣的情形原本也犯不上大驚小怪。流水不腐，戶樞不蠹，一定程度上的流動性，甚至還可能成為企業(yè)、單位保持活力的重要因素。真正讓人擔(dān)心的，是“個人發(fā)展空間不夠”，青年為什么會感到“個人發(fā)展空間不夠”呢？

    這里邊不排除青年自身在求職時的“騎驢找驢”心態(tài)。入職的時候，因為各種原因制約，經(jīng)濟的壓力、沒有社會關(guān)系作為奧援、缺乏工作經(jīng)驗和能力等等，選擇余地不是很大，只能將就著先占下一個地兒，徐圖發(fā)展。以這樣心態(tài)參加工作的青年員工，一旦穩(wěn)定下來，自然不會、也不甘渾渾噩噩地混下去，而會認(rèn)真考慮個人的前途和發(fā)展。而隨著工作經(jīng)驗的豐富，自身的博弈力量也大為增強，跳槽離職就會變得很自然、很普遍。更何況，青年員工的“跳來跳去”，其實也與很多企業(yè)的“挖來挖去”呈正相關(guān)關(guān)系。特別是，如果每一次跳槽都可能使自己的職級和薪酬有大幅增長，則很難避免青年的“身在曹營心在漢”。

    青年員工頻頻跳槽，與時下我們的企業(yè)、單位用人環(huán)境似乎關(guān)系更大。才華找不到實現(xiàn)的場地，作為必須屈從于僵死的層級，而實力更是讓人慨嘆萬千，基本上抵不上一個好爹好媽。這樣的情境之下，也許主動離職是一種不壞的選擇。

   隨著市場經(jīng)濟的深化，這些年來，很多企業(yè)、單位的內(nèi)部環(huán)境確實有很大變化，“唯才是舉”也不再是一句空話。但是，公眾、特別是青年也越來越感受到從職場上傳遞來的壓力，這種壓力或可視為一種沉滓泛起。那就是當(dāng)下的人與人的競爭越來越不再單純，不再孤立。青年在事業(yè)上的競爭，往往不再是”一個人的戰(zhàn)斗“，而成為一種拼爹、拼身份、拼社會關(guān)系的角力。這樣的擠壓不僅會傳遞給職場極為負(fù)面的暗示，也會在很大程度上摧毀青年員工原本積極的就業(yè)熱情。

    比如，一些地方政府特殊照顧干部職工子女就業(yè)的情形，近來已不鮮見。試想，入職之初，青年已經(jīng)遭遇了這樣的不平等競爭，而入職之后在個人發(fā)展上的競爭，想來一樣不會那么單純。已經(jīng)有調(diào)查顯示，青年、特別是底層青年在向上流動的路徑上，可謂荊棘叢生。中國社會科學(xué)院社會學(xué)研究所研究員石秀印分析，底層民眾的向上流動之所以遭遇固化和封閉，原因之一是被“社會排斥”和“社會擠占”。某些強勢的利益群體排斥底層民眾的進入，擠占了本應(yīng)屬于底層民眾中人力資源品質(zhì)較高者向上流動的機會�？梢姡�缺少社會關(guān)系關(guān)照的青年員工若想嶄露頭角，困難可想而知。主動離職，有時候?qū)崒贌o奈之舉。

    一個健康的就業(yè)環(huán)境，對于員工個人的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展，乃至社會的發(fā)展關(guān)系重大。時下企業(yè)流行的推遲年終獎發(fā)放時間、扣押員工畢業(yè)證和戶口遷移證等方式，只不過是扭曲了的留人法門，這樣的方式，可能留得住人但留不住心。企業(yè)、單位應(yīng)該營造一種能夠讓青年員工看到希望、感到有發(fā)展預(yù)期的環(huán)境，不然，不僅企業(yè)常常會陷入捉襟見肘困局，這個社會前進的動力也會因此受到阻滯。因為，青年代表未來。